第8章 通过提问的方式建设团队在如今的组织中，团队占有最重要的位置，其形式包括高管团队、跨部门团队、项目团队和虚拟团队等。彼得·圣吉指出，团队已经成为每个企业的重要组成部分，并且是完成各项工作和制定决策的主要单位。汤姆·彼得斯指出，为了满足客户、速度、学习和效率等方面的要求，组织中的关键工作将需要由团队来完成。很多年前，世界著名的人类学家玛格丽特·米德指出：“我们绝不能低估一个致力于改变世界的小团队的力量；实际上，也只有这种团队力量才能改变世界。”但是，团队并不是没有问题。玛格丽特·惠特利注意到，在太多的组织里，“团队”只是由两个字组成的词而已。不幸的是，大多数团队在刚组建时效能低下，很多团队之后也一直没有改进。很多团队成员因为低下的团队效率和团队内部出现的互动困难而感到精疲力竭。对我们很多人来说，召开团队会议就说明团队出现了问题。在很多情况下，团队会议会有固定的会议日程，却很少留有提问或进行开放式讨论的时间。会上能够完成的议题很少，即便是会上达成一致的事项在会后往往也没有执行。会议气氛紧张，沟通单向，同时夹杂着明显的或暗藏的敌意。即使每一次会议都有一个明确的议程，会议的总体目的也往往是模糊的。经常出现的情况是，原本应该是方向明确、令人奋发、催人奋进的团队会议，最终的结果却是耗尽了人们的精力和热情。在本章，我们将讨论领导者如何能够利用提问的方法来改进团队运作、解决问题和化解冲突。以教练型提问者的角色来领导团队比安科–马西斯、纳伯斯和罗曼指出了传统型领导者与教练型领导者在领导团队上的不同之处，也就是命令式领导与探询式领导之间的不同点。传统型领导者注重控制，寻求风险最小化，是行动的强力发起者。这样的领导者倾向于发号施令、控制变化、私藏信息、阻止争论。从传统观点来看，这样的团队的存在只是为了给领导者行方便。结果就是促成了一个发展有限、高度依赖领导者、很少提出问题、效能低下的团队。相反地，通过提问对员工进行辅导的领导者认为一个团队独立于其领导者并拥有自己的权利，为更长远的组织目标服务。这样的团队具有不断成长的潜力。通过提问来辅导员工的教练型领导者能够打造出一个拥有并展现出信任、支持和坦诚开放文化的团队。在这种领导风格下，领导者能够使员工
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