作者
陈媛曹凯悦
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传统招聘不好使？
随着就业市场状况的不断复杂化，很多公司HR发现传统的招聘方式越来越难招到合适的人。以往，各个公司的HR日常工作基本就是登录招聘网站账号查找有没有人投简历，在网上搜一搜简历，和猎头对接看一看有没有适合的人选。
但是，这些传统的招聘方式似乎越来越低效，HR在网上搜了很长时间，还是找不到适合的人，或者那些看似合适的人其实一点也不能满足用人需求。
排除企业内部的一些原因，我们有理由相信，由于劳动力供需双方的需求的不断发展，传统的招聘渠道已经难以适应现在的情况，现在急需探寻新的招聘方式来满足企业的多样化用人需求。
社交招聘，新的招聘方式
社交招聘其实来源于六度分割理论，假设世界上所有互不相识的人只需要很少中间人就能建立起联系。
年哈佛大学的心理学教授斯坦利·米尔格拉姆根据这个概念做过一次连锁信件实验，尝试证明平均只需要五个中间人就可以联系任何两个互不相识的美国人。六度分割理论很好的阐述了一个网状的结构，增强了不同节点之间的联系和连接关系。
之后马克·格兰诺维特提出三大经济社会学理论，镶嵌理论、弱关系理论、和门槛理论，这三大理论细化了人与人连接的要点，他的理论证明了社会网络成为劳动力市场中传递工作信息的重要的渠道，很多人能找到工作，其实主要依赖于弱关系而非强关系（在弱关系理论中指）。
六度分割理论和马克·格兰诺维特提出的三大经济社会学理论在招聘领域上可以延伸为我们和任何想要招聘的人员之间其实都可以发生联系。这些理论的应用可以称为社交网络招聘理论。
社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别。传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（SystemofRecord)，它记录公司发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），这些信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这些信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。
而社交网络是典型的“参与性系统”（SystemofEngagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者。
这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
优秀的公司在招聘上其实已经开始有意识的运营社交招聘理论，逐步开辟社交招聘新渠道。
优秀企业的社交招聘
强生公司建立社交平台：
强生公司在进行校园招聘的时候发现大学生对微博的使用率很高。为了更好地吸引优秀的大学生加入，强生专门设立了正式的校园招聘微博。该微博由专人负责和管理。通过它，强生的招聘团队可以发布招聘职位并推广强生的雇主品牌。更重要的是，它可以直接与学生互动。通过组织一些测验活动以了解学生是否了解强生，参与者可以获取强生相关产品，这不仅仅使每个人都可以参加该活动，而且可以使每个人都对强生产品有所了解。该公司还将在微博上开展公益活动，通过该平台推广在强生俱乐部进行的公益活动。
同时，强生公司还开始使用
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